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“玻璃墙”后有本职场“成本账”?

作者:尹力|时间:2016-10-26 13:17|来源:zhaoyinwanda.com资讯网|评论数:|字号:[小] [大]
核心提示:“玻璃墙”后有本职场“成本账”?

(原标题:“玻璃墙”后有本职场“成本账”?)

“有好几次,面试到最后一轮时,面试官委婉地说,他们认为男生从事专业技术类岗位能做得更好,推荐女生去行政类岗位。”一直在找工作的浙江大学理工科女生郑沛最近很苦恼,她发现,理工科女与专业技术类岗位之间隔了一堵无形的“玻璃墙”,想向企业证明自己能够胜任岗位,并非易事。

各式各样的“软拒绝”理由

投了十多份简历,面试过六、七家单位的杜丹妮,去年刚从浙江财经大学本科毕业。她还记得自己应聘某家大型国有银行的经历,“当时我们全班都应聘这家银行,但是很多人在网申阶段就被淘汰了。”

杜丹妮幸运地通过网申,进入面试。面试当天总共有20多位候选者,“面试官对我说的第一句话就是,‘你是我今天面试的第一个女生’。”

有企业人事部门工作人员坦言,个别企业管理者对女生能力存在偏见,认为女生适合从事行政工作而非技术工作,女生与核心技术岗位隔着一堵看不见的“玻璃墙”。“不会直接拒绝,但会委婉说明,除非你特别优异。”

刘先生和女朋友都是学计算机专业的,今年一起申请了国内某知名互联网公司的实习生项目,刘先生通过了,而女友却得到了人力资源部门这样的“神回复”,“没有热爱技术的心,只知道完成任务一般地写代码,没有技术博客”。

对于这样的答复,刘先生不禁为女朋友叫屈,“我听了全过程,她的回答和我相比没有任何差距,甚至比我更好。”

推辞背后的岗位选择倾向“我应聘的时候报的是技术岗位,面试时人力资源部门却建议我去行政部门。”浙江工业大学毕业生李薇薇告诉记者,“人力资源部门说,他们认为相对于技术岗位,还是行政岗位更适合女生,即便我本身专业成绩更好。”

有业内人士指出,企业用人的首要因素是成本。“技术类岗位需要培养成长,岗位人才很难替代,女性入职几年后面临生育,会打断这种培养,也会让企业面临岗位无人可替的情况,最终让企业支付更大的隐形成本支出。”相对而言,行政类岗位不需要过长时间的培养,上手快,即便休假,也能找到代替人员,这就是在岗位分配时,技术类岗位倾向于选用男生,而行政类岗位倾向于选用女生。“很多男生一般不愿在行政岗位久做,也没有女生心细。”

但是,业内人士也表示,个别女生在就业过程中也存在误区,认为在校考试成绩好,或者参加过社团工作,就更加能胜任岗位。“企业选拔人才,看重的不是考试成绩,而是综合素质。”

目前已在安永国际会计师事务所就职的李东璐坦言,“公司都会精打细算一笔账,22岁毕业入职,公司出成本培养,一两年后可以上手为公司创造价值。但几年以后结婚,很多精力要顾及家庭,之后要小孩,现在很多职场女性也想要二胎。生育休假,养育孩子,都会牵扯精力,而为此增加的综合成本,却要由企业买单。”在李东璐看来,企业推辞背后,核心依然是成本考量。

呼唤配套机制

在今年4月,智联招聘开展的“职场妈妈生存现状调查”,一定程度上印证了李东璐的说法。在14290份有效问卷中,超过95%的女性受访者认为生育会对女性的职场发展产生影响,有近九成女性认同“全职妈妈重返职场有难度”。

事实上,在很多技术专业岗位上,女性能发挥出更好的作用。在某商业银行人事部门工作的一名专家就表示,企业应当摘掉有色眼镜,通过完善企业自身的人力资源培养和岗位晋升体系,为女性提供更多发挥长处的机会,这样做对企业发展也有帮助。“拿银行来说,大客户业务女性做起来就比男性有优势,因为大客户需要很长时间沟通积累,女性敏感性更强,更容易找到用户的需求点,达成业务。”

“其实企业也很无奈,投入了很多成本培养和储备人才,生育后重新工作,又难以找到合适的岗位,原有的技术培养路径也被打破,企业的人才梯队也出现空档。年轻妈妈重返职场难,企业精心培养的人才也浪费了。”从事多年人力资源工作的苏先生表示,“这需要一个配套机制,但这样的机制,单靠一个企业是无法完成的。”

建立配套机制,并非易事,浙江省社科院社科所所长杨建华在接受记者采访时表示,“要改变一些企业现存的偏见,需要一个过程,需要多方协力推动。”

(应被采访者要求,部分采访对象为化名)


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